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# Defensores e Ofensores
> Identifique onde a cultura é sustentada e onde ela é comprometida: a análise que transforma percepções em clareza estratégica.
Nem toda área, grupo ou tema cultural tem o mesmo papel dentro de uma organização. Enquanto alguns grupos reforçam os pilares necessários da cultura, outros acabam sendo pontos de tensão, ruptura ou estagnação, mesmo que sem intenção.
A análise de **Defensores e Ofensores** serve exatamente para isso: **identificar onde a cultura é sustentada e onde ela é comprometida**.
Essa leitura não busca rotular, mas gerar **clareza estratégica sobre a distribuição da força ou fragilidade cultural dentro da empresa**.
Os **Defensores** devem ser preservados, valorizados e usados como referências internas. Os **Ofensores** devem ser enfrentados com clareza estratégica: não como problema isolado, mas como sinal de onde o sistema pode estar falhando.
Essa análise ajuda a priorizar ações, direcionar esforços e tornar a gestão cultural **mais orientada por dados do que por percepções subjetivas.**
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## Os três tipos
Indicadores, módulos ou traços com **alta maturidade cultural**: percepções positivas e consistentes, baixo ruído interno e alta convergência entre os respondentes.
Atuam como **força estabilizadora e positiva**: reforçam padrões saudáveis, irradiam boas práticas e sustentam a consistência organizacional.
Um Defensor não é apenas um grupo satisfeito: é um ponto onde a cultura acontece de forma clara, distribuída e coerente com a direção estratégica.
Entre os extremos estão os grupos que não comprometem diretamente a cultura, mas também não a impulsionam.
Representam **áreas de atenção e oportunidade**: com ajustes, podem se tornar Defensores. Sem atenção, podem escorregar para o polo de Ofensores.
Pontos com **baixa maturidade cultural**: percepções negativas, instáveis ou distorcidas, com alto gap entre lideranças ou baixa convergência interna.
Agem como **pontos de dissonância cultural**: fragilizando a transmissão da cultura, bloqueando evolução ou gerando sinais contraditórios.
Um Ofensor não é necessariamente um grupo "resistente", mas um grupo que, pelas suas práticas e vivências, está desalinhado do modelo cultural necessário à construção de uma cultura positiva e ao negócio.
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## Como os dados se apresentam
A visualização da plataforma cruza sempre **Módulos e Traços** num eixo analítico e **Clusters** no eixo de leitura organizacional. Essa matriz é fixa e garante comparabilidade entre diferentes recortes, ciclos e empresas.
### Clusters disponíveis
Consolidam a performance cultural em indicadores transversais: Index de Cultura, Convergência, Gap de Liderança e demais métricas agregadas do modelo.
Permitem observar variações culturais entre operações distintas, evidenciando onde o modelo se sustenta ou se fragmenta.
Consolida a leitura no nível mais alto de decisão, oferecendo visão direta sobre alinhamento estratégico e coerência cultural no topo da organização.
Detalham a execução cotidiana, tornando visíveis diferenças locais de prática, coordenação e comportamento.
Estruturam a leitura por camadas organizacionais, geralmente N1 a N5, com rótulos ajustáveis à nomenclatura de cada empresa. Todos os colaboradores sem função formal de liderança são agrupados no nível Operacional, garantindo padronização analítica.
Organiza os dados por faixas de permanência, permitindo avaliar como a cultura é absorvida, mantida ou tensionada ao longo do ciclo de vínculo do colaborador.
Recorte demográfico complementar, útil para identificar diferenças de percepção associadas a contextos geracionais, sem assumir causalidade automática.
Essa estrutura de clusters não altera os indicadores nem a lógica de cálculo. Ela amplia a leitura, permitindo que o mesmo dado cultural seja analisado sob diferentes lentes organizacionais, com rastreabilidade total.
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## Leitura por grupos, não por indivíduos
O modelo está ancorado na cultura dos **grupos organizacionais**, não em trajetórias individuais. Os dados são sempre registrados e analisados por times, departamentos e demais clusters, o que preserva o histórico cultural da área ao longo do tempo.
Quando há mudança de liderança ou de pessoas, a leitura permanece associada ao grupo, permitindo observar continuidade, rupturas e evolução cultural de forma consistente.
Alterações de liderança passam a ser lidas como variáveis que influenciam a cultura do grupo a partir do momento em que ocorrem, sem deslocar ou apagar o histórico construído anteriormente.
O foco permanece no **sistema de trabalho e na dinâmica coletiva**, assegurando comparabilidade entre ciclos e uma leitura estável da cultura como ativo organizacional, e não como atributo pessoal.
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## Como acessar na plataforma
Menu lateral > **GPS** > **Defensores e Ofensores**.
Na tela você visualiza:
* O Mapa de Calor por Módulo (10 módulos x clusters)
* O Mapa de Calor por Traço (30 traços x clusters)
* A classificação de cada grupo como Defensor, Neutro ou Ofensor
* A possibilidade de filtrar por tipo de cluster (Unidade de Negócio, Diretoria, Time, Nível Hierárquico, Tempo de Casa, Geração)
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## Permissionamento
| Perfil | Acesso a Defensores e Ofensores |
| ------------------- | :------------------------------------------------------------- |
| Admin Cliente | tudo |
| GPS Admin Cliente | tudo |
| RH Estratégico | tudo |
| RH Business Partner | dados globais e agrupados por cluster, filtrados pela sua área |
| Liderança | agrupado por cluster da sua área |
Para ver todos os perfis em detalhe, consulte [Permissões de usuários](/core/cadastros/usuarios).
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## Perguntas frequentes
Não. Ofensor identifica um ponto de tensão cultural, não uma avaliação das pessoas do grupo. O grupo pode estar vivenciando uma carga, uma transição ou um desalinhamento que se reflete na cultura. A análise deve ser sistêmica, não pessoal.
Defensores são onde a cultura está acontecendo de forma clara e coerente. Estudar o que faz esse grupo funcionar permite identificar práticas replicáveis para outras áreas, além de preservar e valorizar quem sustenta a cultura.
Não. A análise é sempre por grupos (clusters), nunca por indivíduo. Essa é uma decisão metodológica deliberada: cultura é um fenômeno coletivo e os dados protegem o anonimato dos respondentes.
Indica que as práticas culturais daquele grupo evoluíram (ou se deterioraram) entre ciclos. Vale investigar o que mudou: liderança, processos, carga de trabalho, contexto. A leitura ganha potência quando combinada com Engajamento e Gap da Liderança.
Comece pelos Ofensores em módulos críticos para a estratégia atual. Em seguida, observe os Neutros próximos do limite com Ofensores: eles tendem a escorregar se não receberem atenção. Por último, documente e celebre os Defensores como benchmarks internos.
Esse cenário indica falha sistêmica, não localizada. A intervenção precisa ser estrutural: cultura desejada, liderança, governança e rituais organizacionais. Cruze com o [Index de Cultura](/gps/index-de-cultura) e o [Gap da Liderança](/gps/gap-da-lideranca) para localizar a origem.